logo logo

Tips mengelola SDM dalam praktek / klinik anda dokter

Kesuksesan dalam mengelola bisnis atau usaha terutama di bidang jasa sangat tergantung bagaimana mengelola SDM didalamnya. Jika kita sudah mempunyai banyak pelanggan/klien/pasien, kita tidak mungkin melayaninya seorang diri, dari mulai pelanggan/klien/pasien itu masuk sampai mereka pulang. Maka saatnya kita membutuhkan bantuan tenaga lain untuk menangani dan membantu mengurangi kesibukan kita.

Ada beberapa cara untuk mengelola SDM dengan baik.

  • Carilah seseorang atau divisi khusus untuk menangani SDM.

Jack Welch CEO yang disegani  Abad ini bilang bahwa urusan SDM sama pentingnya dengan urusan keuangan di suatu perusahaan. Jika kita tidak mengelola SDM dengan semestinya maka usaha kita seperti halnya kehabisan uang cash dalam melakukan usaha. Menurut pendapat beliau, walaupun organisasi kita sekecil apapun,seramping apapun kita harus mempunyai seorang yang mengurus kepentingan SDM kita, pemain-pemain kita yang kita tempatkan di lini depan untuk melayani pelanggan kita. Untuk mencari orang yang mengurusi bagian SDM ini, Jack Welch bilang bahwa dia harus orang yang dapat mendengarkan dosa dan keluhan tanpa menuduh, serta dapat mencintai dan memelihara orang lain, jika seseorang melakukan kesalahan keluar dari jalurnya, dia akan membantunya   kembali ke dalam jalurnya secara cepat. Satu lagi orang itu harus juga dapat menyimpan rahasia dan mengetahui cara menyelesaikan kesalahpahaman.

  • Menggunakan sistem evaluasi SDM yang teliti, non birokratis untuk memonitor penegetahuan,sikap,keterampilan dan integritasnya.

Yang paling penting dalam bekerja adalah integritas. Semua akan tampah jauh lebih baik jika sesorang melakukan pekerjaannya dalam rangka memenuhi integritasnya. Jika kita tidak bisa mengevaluasi SDM, kita tidak dapat mengetahui sampai sejauh mana SDM yang kita recruit ini tepat atau tidak. Dalam usaha yang kami dirikan, kami mempunyai indikator-indikator untuk menilai kinerja dari para karyawan kami, kami sebut sebagai buku profil penilaian kerja.

Apapun judul buku itu, ada karakteristik yang harus ada dalam sistem evaluasi ini, yakni :

  • Sistem ini harus jelas dan sederhana, menghilangkan kata yang tidak berarti, birokratis dan menghabiskan waktu
  • Sistem ini harus mengukur manusia dengan kriteria yang relevan sudah disetujui, yang secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja individual
  • Sistem ini harus memastikan bahwa manajer atau pimpinan dapat mengevaluasi anak buahnya minimal sekali dalam setahun, namun lebih baik melakukan dua kali, yakni sesi formal dan sesi tatap muka
  • Sistem evaluasi yag baik seharusnya ada komponen untuk mengetahui bagian mana yang kurang dan mengembangkan kekurangan orang yang dinilainya.
  • Menciptakan mekanisme yang efektif dalam membuat SDM lebih bersemangat dalam bekerja.

Bila kita menerima orang yang tepat,mereka pasti ingin tumbuh. Mereka akan penuh dengan keinginan untuk belajar dan dan melakukan lebih banyak. Seperti misalnya, seorang dokter ingin belajar keterampilan dalam berkomunikasi dengan pasiennya, dalam melakukan tindakan medis seperti pasang susuk kb, khitanan, atau tindakan bedah lainnya, atau seorang perawat yang ingin belajar lebih baik dalam hal menangani pasien gawat darurat, menangani tindakan operasi seperti menjahit, dan ingin belajar untuk meningkatkan kemampuannya dalam melayani dan menjual sesuatu kepada pasiennya, dan masih banyak lagi.

Perusahaan yang baik akan membantu untuk mewujudkan keinginan itu. Bila sanggup perusahaan dapat menyelenggarakan pelatihan yang dipimpin oleh pimpinannya sendiri atau orang-orang yang ahli dibidangnya, yang tidak hanya bertindak sebagai guru namun juga bertindak sebagai  model peran.Jika memungkinkan juga kita bisa mengirim karyawan kita kepelatihan-pelatihan sesuai dengan keinginan mereka dan sesuai dengan pekerjaan mereka di perusahaan, namun jangan lupa untuk memastikan bahwa pelatihan yang kita berikan kepada mereka adalah sebagai imbalan dari kita untuk prestasi kerja, bukan hadiah karena masa bakti mereka bekerja di perusahaan kita.

Perusahaan tidak dapat memberikan janji pekerjaan kepada mereka seumur hidup, namun perusahaan dapat berjanji untuk memberikan setiap kesempatan kepada karyawannya untuk meningkatkan kemampuannya, keterampilannya yang lebih menarik untuk mereka jika suatu saat mereka harus keluar dari perusahaan kita ini.

Jangan lupa selain pelatihan, karyawan yang berprestasi harus selalu ditunjukkan uang sebagai imbalan atas prestasinya, memang katanya bukan uang untuk segala-galanya, tapi kita perlu perhatikan bahwa pengakuan, pujian dan perayaan keberhasilan tidak cukup membuat orang lebih berharga, mereka juga manusia yang membutuhkan uang untuk mengaktualisasikan diri mereka.

  • Menghadapi secara langsung karyawan yang bermasalah atau yang berprestasi istemewa.

Dalam sebuah keluarga, perjalanan kehidupan akan selalau diselingi dengan masa pasang surut, masa-masa bersemangat dan masa tidak bergairah. Dalam suatu perusahaan juga memiliki masa-masa itu. Karyawan yang telah kita recruit baik tidak akan selamanya menjadi baik dalam kesehariannya, namun suatu saat akan mengalami masa-masa sulit dan butuh dukungan kita.

Kadang karyawan yang telah kita recruit dengan hari-hati dikemudian hari  timbul suatu permasalahan, permasalahan dengan keluarganya, atau permasalahan dengan teman sekerjanya. Karyawan ini akan tampak dalam evaluasi atas prestasi kerjanya jika kita teliti dalam mengevaluasinya, namun jika kita tidak teliti maka kita akan terkena dampak dari penurunan prestasi kerjanya. Maka untuk menghindari kita tidak mengetahui sejauh mana karyawan ini melakukan tugasnya dengan baik adalah dengan cara meluangkan waktu untuk mengajak bicara secara pribadi setiap karyawan kita di berbagai macam kesempatan, jangan buat jarak terlalu jauh sehingga karyawan ini sangat sungkan untuk berbicara dengan kita. Luangkan waktu untuk membangun kekompakan kerja tim dengan cara membuat acara non formal di luar pekerjaannya.

Ada tipe karyawan yang ada dalam kondisi ini, adalah tipe peluncur, mereka yang diawal-awal pekerjaannya melakukan prestasi yang luar biasa menjadi turun dengan drastis. Kemerosotan dalam pekerjaannya jangan di abaikan begitu saja, karena jika kita abaikan mereka akan menjadi fosil, membeku dalam tindakan kerjanya, mereka sebaiknya di dekati dan dibangkitkan kembali, baik dengan pekerjaan baru atau dengan pelatihan-pelatihan yang dapat memenuhi harapan dan keinginannya. Jika kita tidak melakukan hal tersebut, mereka akan merasa tidak bahagia dalam pekerjaannya dan perlahan-lahan tapi pasti akan menularkan kelompoknya dengan rasa tidak puas akan pekerjaan.

Ada lagi tipe karyawan yang sangat berprestasi dan cemerlang, biasanya ada 20 persen diantara para karyawan kita adalah orang yang sangat cemerlang, kita perlu mengetahuinya hal itu, dan kita perlu mempersiapkan orang lain untuk memenuhi keterampilan karyawan itu. Jika kita  bisa mempersiapkan orang lain dalam posisi tersebut, maka jika suatu saat karyawan hebat tersebut mengundurkan diri, maka kita sudah siap untuk menggantikannya dengan orang lain dan roda perusahaan kita tetap berjalan tanpa gangguan.

Da terahkir tipe karyawan yang sering mengacau, orang ini yang menyebabkan masalah untuk main-main, menghasut untuk menentang kebijakan pimpinan atau perusahaan untuk berbagai alasan, pada umumnya adalah picik. Biasanya orang ini mempunyai prestasi kerja yang baik, itulah yang dijadikannya sebagi penutupnya, dan dengan demikian mereka dapat bertahan lama dan atau merasa tenang. Cara kita menghadapi orang seperti itu adalah dengan memeberikan evaluasi mereka secara keras dan menyebutkan perilaku mereka secara buruk dengan disertakan bukti yang ada, kita tuntut mereka untuk berubah. Biasanya permintaan ini tidak dipenuhinya, karena tipe pengacau adalah tipe kepribadian, Bila ada karyawan kita seperti ini, kita tegur keras dan tidak mengalami perubahan maka segera singkirkan orang ini seberapa baik kerja mereka dan jauhkan karyawan lain yang akan melakukan pekerjaan mereka.

  • Amati prestasi mereka, pelakukan orang 70 % di tengah ini sebagai hati dan jiwa organisasi.

Menurut bapak Jack Welch, suatu perusahaan akan membentuk komposisi sebagai berikut, 20 % sebagai karyawan yang berprestasi, 70 % sebagai karyawan biasa-biasa saja – terdapat ditengah bagian, dan 10% sebagai karyawan yang jelek prestasinya- disarankan untuk tidak meneruskan kontrak kerjanya/dipecat.

Orang-orang dalam 70% ini biasanya adalah orang lini depan kita, mereka mempunyai prestasi tetapi tidak terlalu bersinar, dan bekerja dengan baik dan keras. Kita tidak boleh melupakan orang-orang ini, jangan jadikan orang yang 70% ini menjadi buruk dalam ke tidakjelasan atas prestasi mereka. Seperti anak kita yang berusia remaja, semulanya mereka baik-baik saja dan menjadi tidak baik dan mengacau untuk menarik perhatian agar diperhatikan. Jika kita tidak memperhatikan mereka, mereka akan keluar dari perusahaan kita ke perusahaan lain agar lebih dihargai. Jika itu terjadi maka kita akan memperoleh kehilangan besar.

Maka dari itu, kita harus mengenali kelompok mayoritas ini, karena 70% ini yang dahulu kita recruit secara hati-hati sering merasakan mengalami masa sulit untuk beradaptasi di lingkungan kerja mereka yang baru. Kita harus memberitahu mereka bahwa keadaan ini hanya sementara, dan prestasi kerja mereka hanya potret sesaat. Kita harus membesarkan hati mereka, menggunakan berbagai cara dan sarana untuk membuat mereka berarti dan berharga. Maka perlakukan mereka sebagai hati dan jiwa dari perusahaan kita.

Demikian beberapa cara untuk dapat mengelola SDM kita, sehingga tujuan akhir dari kegiatan usaha kita dapat berjalan sesuai harapan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Senangnya berbagi !
  • Twitter
  • Facebook
  • email
  • Google Reader
  • LinkedIn
  • Google Bookmarks
  • Tumblr
  • More
bottom

Leave a Reply

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

bottom